高校“放管服”20条提到，支持高校推进内部薪酬分配改革，在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法。同时，大学可自主确定本校绩效工资结构和分配方式。
高校教师的“身份待遇”，有可能迎来大变。
近日，教育部等五部委发布《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，该意见包含20条新规（该意见下称“高校‘放管服’20条”），主要聚焦两方面：一是将教授职称评审权下放到高校，突破以往“编制用人”的机制，探索实行高校人员总量管理；二是给高校薪酬管制松绑，探索年薪制、协议工资等多种薪酬新机制。
4月10日，教育部就高校“放管服”20条召开专家座谈会，重申给高校人事制度“松绑”，赋予各高校更大自主权，鼓励有条件的高校先行先试。
高校教师告别“编制”
大多数的高校教师拥有事业单位编制。“编制”使得高校教师这份职业成为万人艳羡的“铁饭碗”，也被人们视为高校教师动力不足的原因之一。
高校“放管服”20条指出，将探索实行高校人员总量管理，切实做好根据高校发展需要实施调整编制、岗位总量，对纳入总量管理的人员享有应有的待遇和保障。对总量内人员，高校与其签订聘用合同。在人员总量外，高校可自主灵活用工，依法签订劳动合同，依法履行合同，规范实施管理，切实保护当事人合法权益。高校可根据国家有关规定，自主制订教师到企业兼职从事科技成果转化活动的办法和离岗创业办法。
这也就是说，以往的“编制”被“聘用合同”、“劳动”合同取代。
据教育部方面早前介绍，教育部所属高校现行编制规模主要是由上世纪90年代初由编制管理部门核定，随着我国高教事业的发展，现有的高校编制严重不足，不能满足现有事业发展要求。下一步，教育部将会同中央编办、财政部等相关部门根据师生师比、办学层次、高校特点和事业发展需要等研究制定高校人员总量核定指导标准和试点方案。
同济大学发展规划研究中心主任助理张端鸿表示，相当一部分编制岗位被部分不符合学术标准的“老人”所占据，高校人事管理面临“出一个”才能“进一个”的尴尬。由于对编制“红线”望而生畏，部分高校只能通过编外的制度设计来引进和管理人才，却又导致了身份地位不平等、“同工不同酬”等问题。新规的设定，为此类问题的解决提供政策依据。而明确将职称评审权下放到高校，这标志着完全取消了行政管理部门对高校教授和副教授职称评审权的审批，切断了职称评审“行政逻辑”的制度基础。
厦门大学高等教育研究所所长别敦荣表示，新政策涉及高校整体人事制度改革设想，高校“放管服”，贯穿着权限下放和重心下移的主线，实际就是给学校松绑。由学校根据竞争、根据需求、实际情况决定，在人事方面掌握主动权，学校会更有活力和主动性，更有利于学校的办学。
在打破“铁饭碗”方面，北京、上海、广东等地已有有效尝试。比如清华大学、中山大学、深圳大学等高校已试行全员或部分教师“非升即走”（考核不通过辞退）或“非升即转”（考核不通过教师岗转研究岗）的“聘任制”。
张端鸿表示，改变教师们干部身份固化的现状，打破行政束缚，能使教师们更好地服务于科研和教学。新的改革里，学校和教师签订聘用合同，从而确定两者的雇佣关系，这是按照市场经济思维去解决问题，激发劳动者工作积极性，解决高校只能进、不能出的问题。
高校薪酬体系求变
“铁饭碗”、职位不会退出，是教师们“犯懒”的一方面；赚的钱不多，则是他们缺乏动力的另一方面。按目前的薪酬体制，同样强度的科研劳动，企业的研究员远比高校教师挣得多。
国内绝大多数的高校都执行“岗位绩效工资制”，教师的工资主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。“岗位工资”和“薪级工资”属于基本工资，执行国家统一标准，而“绩效工资”则是由国家核定的总量内由学校自主分配。高校给教师们发工资的款项，一部分来自财政拨款，另一部分来自校办企业、校园捐赠等渠道的学校自筹。这种“二元制”分配制度，事实上造成了高校教师收入的“不公”。
根据2013年不同地区高校教师人均年薪状况，薪资最低的是黑龙江省45431元，而高薪资区域分别为上海116618元、广东109602元、北京100547元、浙江100044元。而985院校的教师人均薪资达81215元，高职院校人均薪资为49698元，前者为后者的1.52倍。
北京大学教育经济研究所副教授鲍威、博士生吴红斌撰文指出，随着国家统一的制度工资在教师薪资收入中所占比重的快速下降、教师所在院校或学科院系创收来源所决定的津贴、奖金比重的不断提升，全国统一工资制度的功能开始下降。但是，我国高校教师在事业单位中处于较低位次，定价过低导致外部竞争力不足已构成高校稳定教师队伍、吸引优秀人才的阻碍。而随着中国经济高速发展与区域经济发展的不均衡格局，使得教师薪资出现区域间差异和院校间差异。
鲍威、吴红斌指出，薪资差异过大，不仅降低其对教师工作绩效的激励效应，且有可能导致地区间、院校间教师人才吸纳和储备差距扩增，高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题。
张端鸿表示，传统的薪酬模式比较死板，除极少数高校引进的人才外，薪酬要向上走缺乏必要根据。高校教师们想获得好的待遇，要么靠跳槽，要么靠“帽子”，比如成为某人才计划中的一员。
解决问题的一大思路是，改变以往像事业单位一样的薪酬机制，扩充教师的“钱袋子”。国内一些地方已做了一些探索。例如，2016年，广东高校人事制度改革试点，就提及下放薪酬分配权，对高层次人才可实行年薪制、协议工资、项目工资、一次性奖励等市场化薪酬。
在高校“放管服”20条中，广东探索的这一思路就有体现。高校“放管服”20条提到，支持高校推进内部薪酬分配改革，在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法。同时，大学可自主确定本校绩效工资结构和分配方式。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
而从实践看，多元化薪酬制度的出现，多少能促进教师“增收”。按同济大学土木工程学院2014年教职试点岗位的相关管理规定执行，在聘期内实行年薪制，教授岗位的基本年薪设有18万、27万、36万等三种方式，副教授岗位的基本年薪设有12万、18万、24万等三种方式。其薪酬水平已远超2013年985院校的人均年薪薪酬。
业内担忧学校财力不足对推动多元化薪酬的阻碍，不少专家首先将希望寄托于财政投入。鲍威、吴红斌就建议，应当加入中央和财政地方的投入，以提高教师的工资水平；同时利用财政补贴等干预工具，提高中部、西部经济落后地区及教学应用型大学教师的薪资水平，合理控制教师薪资的区域间、院校间差异。
张端鸿也指出，政府可能会基于绩效考虑对学校的财力倾斜，如一个学校的人才集中度，著名学者拥有数量等。而由于高校自筹的差异依然存在，因而新政目前只是相对公平的做法，而无法解决绝对公平问题。
（编辑：李二民，如有意见或建议请联系：daicc@21jingji.com，liem@21jingji.com）
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