“非升即走”这种竞争淘汰机制，将出现在更多大学当中。从1993年清华大学部分院系试点“非升即走”，内地高校的人事...
“非升即走”这种竞争淘汰机制，将出现在更多大学当中。
从1993年清华大学部分院系试点“非升即走”，内地高校的人事制度改革，已经断断续续走了二十余年。“非升即走”、“年薪制”、“分类管理”这些年高校改革中的“探索”，近期又出现在国家规划的文件中。
近日，教育部等五部委发布《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确要突破“编制用人”，探索年薪制、协议工资等多种薪酬新机制。早前针对“双一流”（世界一流大学和一流学科）的顶层设计方案，已明确提及探索人事制度改革，以支持“双一流”建设。而此番出台的“放管服”意见，则细化人事制度改革的主要内容。这意味着，早些年被国内知名大学探索的市场化手段，正被相关部门视为培养“一流师资”的主要路径。
不过，这些举措，在过去若干年来曾引起颇多争议：大学与企业的差别，世界一流与中国特色之间的平衡，学术标准与行政程序之间的矛盾、实施过程的落实问题，均是争论的焦点。
“非升即走”＋年薪制
在不少知名高校的探索中，“非升即走”（up or out）是曝光率极高的关键词。
“非升即走”的竞争淘汰机制，来源于企业的员工管理和激励制度。20世纪40年代，北美高校借鉴企业经验实行“非升即走”制度，1993年之后逐步被清华大学等知名大学引入。目前，实行或部分实行“非升即走”的院校，在国内已小有规模。清华大学、北京大学、中山大学、上海交通大学、同济大学等名牌大学，青岛大学、深圳大学、汕头大学等发达地区的院校，均已开始实行“非升即走”制度。
简单理解，“非升即走”，就是不能升职就走人，即新聘任的教师（一般是助教或讲师）在试用的期限内，达不到晋升到副教授等更高级别的考核标准，将遭到淘汰解雇，或者调至非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员，则可获得长期教职。不同高校的标准各有不同，考核标准包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等，而试用期限在3年到9年不等；而有的高校甚至还有针对整个学科的教师集体的“非升即走”。
对于“计划”痕迹明显的国内高校，“非升即走”被寄望于解决高校教职员的“慵懒”——由于有事业编的“庇护”，岗位只进不出，薪酬待遇稳定，不少教职员在工作中并没有出全力。破解问题的思路，便是打破“铁饭碗”——用有进有出的淘汰机制，其目的在于推动教师间的竞争和流动，以促成更多、更高质量的科研产出，同时淘汰不适宜学校学科的教职员。
如果说“非升即走”是用压力要年轻人进步，那么同样在推进的年薪制则是用“自由”保障效率。在新一轮人事制度改革中，实行年薪制的群体一般分为三类：其一，年薪制作为青年教师通过“非升即走”考核后，晋升的高级层次；其二，部分或全部的高层次引进人才，实行高薪酬标准的年薪制；其三，学校原来拥有事业编制、拿死工资的教研人员，可转换身份，拿“年薪”——拿年薪的高校教研人员，意味着较为宽松的考核标准，可以相对自由地选择自己的工作内容。
同济大学发展规划研究中心主任助理张端鸿表示，学术研究需要自由探索，而年薪制在收入和考核标准上构建了较为宽松的环境，教研人员可以不必为发表多少篇论文，完成多少课时而焦虑，只需要深入钻研自己最擅长、最有热情的学术领域即可。这是出高质量学术成果的基础，而高质量的学术成果和高水平的教职人员，则是构建一流大学的必要条件。
据张端鸿预计，目前国内一些名牌大学年薪制的教研人员规模已十分可观，如清华大学年薪制教师数量约为900人，而上海部分名牌大学为400-500人的规模，这样的人数规模让学校有条件冲击“一流大学”。
不少高校的人事制度改革，将“非升即走”和长期聘任的年薪制结合起来，形成“预聘-长聘”（tenure-track）制，也称“常任轨”制度。这实际上也是北美国家高校较为常见的人事制度。
但这个初衷良好的改革设计，在过去的推动进程中却争议不断。支持者认为，把竞争和淘汰引入大学，是一次为中国大学寻找新路的尝试。但质疑的声音也不少，较为舆论熟知的是，某些遭到解雇的高校教师认为遭遇不公正待遇，与校方大闹公堂。从媒体曝光的若干案例看，一些遭到解雇的教师，或者坚称自己已达到考核标准；或者声称遭解雇是其在校内的人际关系恶化所致，而非学术能力不行。
完善考核评估体系
关于近些年围绕高校人事制度改革的争议，清华大学经济管理学院院长钱颖一早前曾撰文论及。他的总结是，改革的难点在于，一方面，改革者在大学人事制度改革的理念和方案方面存在差异——大学与企业的差别，世界一流与中国特色的平衡，学术标准与行政程序之间的矛盾等等，都是争论的焦点；另一方面，实施过程中，存在大量的如何落地的实际问题。全国各大学的人事制度改革试验大多数是在现有体制之外引入一些“新人新办法”的增量尝试，很少有对现有体制进行系统性的整体改革。
厦门大学教育研究院教授陈武元表示，问题并不在“非升即走”制度本身，而在于许多高校目前还未建成完善的教师评估体系。教师升与不升的标准是什么，由谁来评价，遇到不公正评价如何申诉，流动的渠道是否通畅等，都需要明确。而评估标准的不完善，也造成了当前许多高校的年薪制不是给教师“减负”，而是“加负”。
实际操作中，不乏一些“无厘头”的考核方式。中山大学政治与公共管理学院副教授许长青举例说，某些学校涉及“非升即走”的考核标准，要求被考核者三年内甚至一年发表一定数量的论文和完成一定数量的科研成果。这种工人式的考核方法，实际上是违背科研规律的，科研成果的生产一般是波动的而非每年或者每隔几年平均“产出”。
“要鼓励青年教师进步需要有压力，但压力要适度、要符合客观规律，压力太过会伤害青年教师的成长。”他告诉21世纪经济报道记者。
就陈武元的观察而言，理工医科实行年薪制，总体而言是成功的，因为理工医科是“硬科学”，评价比较容易量化，具有客观性；而人文社科相对来说是比较“软的”，评价不容易量化和客观评价。
另一个阻碍改革推进的情况是，高校中的人情往来阻碍了客观评估的实施。张端鸿告诉21世纪经济报道记者，当前许多高校还存在事业单位和国企的“组织文化”，一些教师考核不达标，领导们的考虑首先不是辞退，而是“组织的关怀”，因而许多的“非升即走”成了“非升即转”，用调换岗位取代的解雇，在执行上打了折扣。另一方面，高校中存在不少师生关系、师兄弟关系和其他密切的关系，这导致了部分教研人员在做同行评价时融入了情感因素，而不考虑实际情况，而这种评价目前又影响不到他们的学术声誉。
张端鸿分析，这种“人情社会”，事实上也是人事制度改革在高校中不能全面推开的原因。由于原有“老人”情感上的抵触，多数高校选择“新人新办法”的增量改革，而无法对有编制的原有教师群体“动刀子”。
前述几位专家一致的观点是，如何研究制定科学合理的薪酬制度，既需要学校内部制度设计的不断完善，更需要国家相关政策的配套落实。
当前，随着“双一流”系列配套政策和高等教育领域“放管服”政策的出台，赋予高校更大自主权、鼓励高校教师打破“铁饭碗”、在财力支持、科研成果转化等方面开“绿灯”，成为近两年政策的主要倾向。可以说，高校的人事制度改革迎来了政策利好的窗口期。回到学校内部，人事制度的新蓝图应该如何设计？
清华大学经济管理学院较早摸着改革的石头过了河。钱颖一撰文提到，教师从事的毕竟是创造性、思想性的工作，而不是流水线上或程序化很强的工作，不能套用适用于企业或政府机关的“记件制”或“计工分”现成制度。大学的人事制度改革一定不同于企业和政府中的人事制度改革，一些常见的适合于其他机构和工作性质的薪酬办法、聘用办法、流动办法不一定适合于大学。
张端鸿则强调，要在评估体系中构建分类管理的思维，教学科研型人员、教学型人员、科研型人员和非教研岗位人员的特点不同，要分别设置考核标准，而现在很多高校的问题是混合起来评价。
钱颖一还强调，高校的人事制度改革既要接轨现代大学制度，又要考虑国家、大学、学院的实际情况，设置合理的过渡期限。同时，在改革的过程中，充分保持与原有教师的沟通，征求和尊重教师的意见，以程序公正避免教师不必要的反对。
（编辑：李二民，如有意见或建议请联系：daicc@21jingji.com，liem@21jingji.com）
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