[图片来源：XiXinXing/iStock图片库]
人类很早就认识到，只工作不娱乐会导致工作效率低下、员工心怀不满。早在上世纪30年代，埃尔顿•梅奥（Elton Mayo）和玛丽•帕克•福利特（Mary Parker Follett）等管理学研究人员就指出，人际关系等人性因素是职场的重要激励因素。这与亨利·福特（Henry Ford）的论断大相径庭，他认为：“人工作无非两个原因，一是为了工资，二是担心失业。”
20世纪初，科学管理和效率运动占据了主导，整个世界分秒必争，没有时间娱乐。到了互联网热潮期间，许多硅谷初创公司改写了职场娱乐。如今的典型例子就是谷歌等科技公司为员工提供的多种多样的办公室福利，比如音乐和艺术工作室、迷你高尔夫球场、乒乓球桌、桌上足球、攀岩墙，甚至还有午睡舱。
大量有力证据表明，职场娱乐除了提升工作生活的愉悦感，对组织而言也是大有好处。比如说，笔者[与美国洛约拉大学的约翰·米歇尔（JohnMichel）及宾州大学的迈克尔·图斯（MichaelTews）合作]研究了年均员工流动率超过60%的餐饮业，发现在工作场所善于社交、认为同事和公司很有趣的员工，离职的可能性更低。
Facebook加州帕罗奥图办公室 [图片来源：O+A Studio]
职场娱乐还有助于培养积极的工作态度，加强团队的凝聚力，帮助人们应对或从充满压力的工作经历中恢复过来，同时建立更牢固的关系。
那么，企业如何通过适当的活动，创造一个恰到好处的亲娱乐文化与环境，从而收获这些好处呢？管理者必须牢记一点：职场上的乐趣是主观性很强的概念。有些员工可能期待约上同事，去酒吧喝几杯，并利用这个机会享受乐趣，建立友情和团队精神。有些人却可能对这样的活动避之唯恐不及。
所以，在一场以娱乐为初衷的活动之前、之中和之后，管理者必须考虑员工如何看待这场活动。通过研究，我们确定了一系列影响人们判断活动是否有趣的因素。
谷歌EMEA环境网络中心办公室 [图片来源：Camenzind Evolution]
1. 自发自愿
一项活动的自发性越强，人们就越有可能将其视为一种乐趣，并乐在其中。但必须是真正的自发自愿，而不是原则上自愿，实际上施加无形的压力，迫使员工参与。
2. 从高层抓起
如果管理者和领导者支持娱乐活动，那员工也会更加看重职场乐趣。简而言之，当每个人都跑到休息室吃生日蛋糕时，好的领导会说：“太棒了，我们都好好庆祝一下，然后再继续工作。”而坏的领导会抱怨道：“又来了，大家都分心了，我们就这样损失了30分钟的工作时间。”
自然而然的乐趣比人为制造的乐趣更有效果，因此，管理者应该创造这样一个环境，鼓励员工多多发起和组织各种有趣的活动，而不是由管理者和领导者自上而下地推动。
工作压力也是因素之一。工作量太大的员工可能会把娱乐活动视为破坏计划的障碍。
3. 个性的差异
性格特征很重要。乐观者积极面对生活，更有可能正面对待趣味活动。如果一个组织拥有浓厚的娱乐文化，并雇佣与组织文化相契合的人，员工就更有可能把乐趣视为一种共同的价值观，对趣味活动抱持积极的看法。
4. 乐趣的类型
活动类型也很重要。上文提及的研究表明，供应美食的活动、庆祝个人里程碑的活动以及公司组织的外出旅游是最受欢迎的活动类型。任何可能导致员工在同事面前出丑的活动都必须避免。
此外，企业可以通过设计物理空间，推动职场（包括工作时间）的社交和互动，也可以利用新员工入职培训的机会，表明公司支持娱乐活动，希望促进这种类型的互动。指定一名员工来倡导职场乐趣，并在这些活动中起带头作用，也是不错的办法。
[数据来源：McKinsey]
千禧一代和Z时代是未来几十年的领导者、管理者和工作者。他们愿意模糊工作与生活之间的界限，渴望在职场生活中做真正的自己。同时，他们也流动多变，不安于现状。
说到人才的竞争和建立优秀敬业的团队，谁能创造开放宽容的环境，鼓励员工寻找乐子，或许谁就能笑到最后。
David Allen是华威大学华威商学院一位杰出的研究环境教授。
翻译：李美玉
（编辑：区嘉盛）