张铎认为，企业人才的转型，可以通过转型方向共识、人才招募选拔、人才发展赋能等实现。
“过去，大湾区企业家的关注点主要是在如何通过企业战略、资本和资产的投资等方面来发掘市场机遇，近几年，越来越多的企业家们将发展人才作为企业发展第一要务，将人才竞争作为企业竞争的本质。”怡安翰威特中国区合伙人、华南区副总经理张铎在接受21世纪经济报道记者专访时表示。
张铎表示，随着粤港澳大湾区IT高科技、金融、汽车等战略产业集群的崛起以及制造业的升级，大湾区深度融入全球产业与供应链体系，打造全球竞争力。
大湾区的企业已经在人才意识、人才获取和人才发展等方面发生了一连串的变化，企业高度重视人才管理，将人才作为企业竞争力的核心。人才获取日益全球化和高端化，企业在引进各专业领军人才的同时，加强对现有高潜人才的识别选拔与培养发展，以期提升人才质量、密度，打造结构合理的人才梯队，构建人才竞争力。
从人才供给来看，粤港澳大湾区具备人才供应总量大、各领域专业人才齐备、区域人才结构互补等优势。不过，张铎认为，相比世界其他三大湾区，粤港澳大湾区在领军人才培养、人才创造力与活力、高质量人才供给等方面仍有差距。从人才吸引来看，全球顶尖企业数量不足、软性文化与硬性环境有待优化、区域发展不平衡与要素流通受阻，为湾区带来挑战。
张铎指出，粤港澳大湾区可以着力于企业主动走出去、外部人才引进来，强化自身造血等方面来构筑人才基石。企业则可以通过组织变革与人才管理，提升人才能力、质量，释放人才创造力与活力，提升人才竞争力与效能。
企业转型与人才转型共生共息
随着中国发展动能改变，数字化、产业升级、区域一体化浪潮使粤港澳大湾区在发展中迎来新的转机：战略产业加速发展，企业持续转型，不断探索新业务、新模式，在增长中提质增效。
企业成功转型升级并不容易，其来源于人才，也受制于人才。人才转型是企业转型的关键一环。
张铎认为，当管理者与员工的意识发生了改变，产生了变革紧迫感，并具备转型后企业业务与运营所需的能力，企业的转型就可能落地并产生效果，反之企业转型举步维艰。如一家企业希望推动业务与管理的全面数字化，以数字化提升管理决策的科学性，提升运营产出与效率，前提是管理者与员工认知到数字化的价值，对数字化实施的目标、策略、路径与方式达成一致，进而培育具备数字化规划、创新、业务建模、系统实施的能力。
人才的转型，可以通过转型方向共识、人才招募选拔、人才发展赋能等实现。
转型方向共识：围绕企业业务转型方向，来识别对人才的要求与转型要点，并在管理者与员工中实现共识。如企业数字化转型，对员工在商业模式创新、大数据分析与挖掘、流程优化等技能，在敏捷、开放、共享、协同等素质，在数字化规划、业务架构、大数据、AI算法关键人才等方面提出需求。管理者需要对此形成共识并推动积极落地。具体方式，可通过人才规划研讨，将企业战略转型方向与人才转型一致化。
人才招募选拔：结合转型所需要的人才画像、人才测评，通过人才的外部招募、内部选拔借调，快速形成新的人才梯队与能力组合，更好地落地业务转型要求。
人才发展赋能：在人才测评反馈能力差距的基础上，通过在岗实践、轮岗、教练辅导、课程学习、企业交流等方式，进行人才能力提升，以承接业务转型。
为了更好地实现人才转型，领导者需要有责任担当，深刻认识业务转型成功是以人才转型成功为前提，承担起人才引进、辅导、反馈、赋能等责任，加速人才成长与梯队打造。同时，公司HR需要提供组织支持，为领导者进行人才管理赋能，提供管理工具与培养资源，帮助领导者更好地承担该使命。
人才已成湾区企业关注重点
在张铎的观察中，粤港澳大湾区企业家的人才意识这两年发生了较大的改变。越来越多的民营企业，将人才作为企业发展的第一要务，将人才竞争作为企业竞争的本质。引进人才、选拔人才、激励人才、培育人才，成为企业家的工作日常。
张铎近期与合作的一家企业沟通时发现，企业家过去很少参与人才相关事务，时间主要放在业务发展与运营管理上，如今则有超过60%的时间投入其中，这既包括在全球范围寻觅顶尖的研发技术专家，通过研发技术专家的引入，让公司的产品、技术在全球范围保持创新和引领；也包括通过人才画像，以科学工具来进行高级和高潜人才的鉴别、选拔。
“这名企业家希望将团队里一批八零后人才培养成为整个管理团队的主干，通过组织架构的调整、机制的改变授权给他们，让他们能够更加快速敏捷地反应，面向市场进行自我调整。”张铎表示，引进人才、选拔人才、激励人才、培育人才，成为企业家的工作日常。
此外，粤港澳大湾区的人才获取也日益全球化和高端化。张铎认为，大湾区涌现了各个行业的中国领军者，他们放眼全球，聚焦于企业核心竞争力的打造，期待建立产品、技术的全球竞争优势。这些企业家们普遍认识到：技术竞争力来源于人才，技术创新的深度和广度取决于人才梯队的厚度和质量。
怡安翰威特观察到，为夯实研发人才基础，大湾区企业加大了向全国、全球多渠道、精准寻猎顶尖技术专家和领军人才。
张铎引用大湾区一家中国领先汽车厂商的合作案例指出，该集团为实现新能源化、智能网联化、国际化的集团战略，提出在全球范围加大吸引新能源三电、智能驾驶、物联网和造型设计等专业的领军和高端人才。
怡安翰威特则通过全球资源，协助该集团识别相关人才在欧洲、北美、日本等核心汽车市场的分布，推动该集团在当地设置人才招募团队，借助汽车专业论坛、专业社区、高端猎头等多种接触方式，精准吸引领军和高端人才。
在人才引进的同时，企业也加大对现有人才的高潜识别与培养发展，以期提升人才质量、密度，培养更多各层次管理与专业人才。
开放发展可进一步增强竞争力
张铎指出，目前粤港澳大湾区在人才供给方面具备一定优势，比如，人才供应总量大、各领域专业人才齐备、区域人才结构互补。
粤港澳大湾区经济总量大，区域内有为数众多的高校和企业，每年应届毕业生及有经验人才供给总量高，IT高科技、汽车、金融、地产等各专业人才供给齐备，能够满足当前产业结构对中端及普通人才的需求。
粤港澳在区域人才结构上有很强的互补性，如香港在金融、医疗、专业服务领域的人才，深圳在通信、互联网、先进制造、生命科学等领域的人才，广州在汽车、消费、零售、地产等领域的人才，佛山在家电、家居等领域的人才各具优势，且有很强的区域互补性。这为企业通过遴选识别优秀人才，培养顶尖人才创造了条件。
但也需要注意到，与世界其他湾区相比，粤港澳大湾区在人才吸引与供给方面也存在一些挑战。
张铎分析称，世界其他三大湾区，特别是旧金山湾区，拥有大批具有高度创造力、行业领导力、全球化运营的创新性公司。这些公司是各领域的佼佼者，他们鼓励敏捷、开放、包容、创新，为员工授权和提供平台，创造全球化工作的体验，让员工获得广受认可的技能与经验。这些企业强烈地吸引来自全球各地的员工。
“粤港澳大湾区尽管近年培育了大批各领域优秀的企业，但在顶尖企业的数量和全球影响力上，仍有一定的差距，这减弱了对人才，特别是全球一流人才的吸引力。”张铎说。
另一方面，粤港澳大湾区区域内发展不平衡，粤、港、澳互联互通仍有挑战，区域创业、创造、创新的氛围有待强化，这一定程度制约了人才的吸引与流动，人才要素在区域内得不到有效配置。
张铎进一步指出，相比世界其他三大湾区，粤港澳大湾区在本地亟需专业、高质量人才的供应，人才持续发展能力尚有差距。
如何提升粤港澳大湾区对人才的吸引力？张铎认为，首先是企业要主动“走出去”，围绕粤港澳大湾区支柱产业和战略新兴产业，如5G通信、物联网、生命科学等，在全国、全球人才富集地区进行人才的吸引、招募。
其次，通过引进全球、全国一流高校在本地办学或者联合办学，加大本地高端、优质人才培养，如清华-伯克利深圳学院，就是清华大学与加州大学伯克利分校在深圳市政府支持下联合建立的，要重点围绕大湾区亟需的环境科学、新能源技术、数据科学、信息技术、公共卫生等专业开展人才培养。
同时，也应该强化本地企业自身造血能力，优化人才管理体系，创办企业大学，识别高潜人才，多渠道、多样化地发展人才。
在这一过程中，企业也应该通过释放人才潜力、强化人才管理等措施，提升自身的效能。
张铎认为，企业可以通过组织扁平化、去中心化，划小经营体，组织授权，增强前端业务单元的自主性、运营独立性，以更加快速地响应客户、市场、竞争，提升组织的敏捷与快速应变能力。通过划小经营体及匹配的激励考核制度，提升员工的动力与活力，释放人才的潜力，提升组织效能。
此外，张铎认为，企业还应通过强化人力资源的组织发展与培训、企业大学等职能，强化对人才的寻源、招募、培育与发展，进而提升人才吸引和发展能力。
（作者：周智宇 编辑：和佳）