8月28日，由广东省人力资源和社会保障厅指导，广东省人力资源管理协会主办的“第三届中国华南地区人力资源峰会暨人力资源服务展”圆满举办！
世间瞬息万变，如果不具备前瞻性，你永远不知道明天和趋势哪里先来。人协君对828峰会最新前沿报告进行了梳理和剖析，并公布呈现以帮助各位把握人力资源领域的发展情况，同时作为企业转型升级的参考。
2020年的现在与未来，后疫情期的领导者攻略
一、领导力：适应型领导者的时代来了
在危机时期，领导者需要借助这段颠覆性时期进行自我反思、重构思维模式，在下一次危机来临之前做好更充分的准备。
光辉国际香港地区合伙人Tim Wiseman表示，现在是“扩张心态”的时候。“不要退缩。许多良好的运作良好的组织都在利用这段时间为未来进行大大动作做准备。”
某家国际消费品品牌针对数字化领域加倍努力，利用数字化进一步了解和接近客户，并实现围绕自身产品营造极强的社区氛围，充分说明适应力强的领导者是可以预见类似的机会，并带领团队确保组织在复苏中实现蓬勃发展。
二、文化：变革的理由
光辉国际的一项全球研究发现：“推动文化变革”是全球领导力发展的三大优先事项之一，颠覆性变革有可能成为文化变革的催化剂。
一个组织的文化由集体价值观、信念和行为塑造，这些因素会反过来决定员工的表现，如果大多数员工能接受新的行为、流程和制度，适应组织战略的转变方向，组织也会开始转变，但这种转变是自上而下的转变：只要领导者改变行为，团队自然会紧随其后。
三、敬业度：从应急响应到更强的复原力
现在不同于往常，在特殊时期，有其他情绪和健康因素的影响，如果在现在组织能正确激发员工的敬业度，就更有可能在短期内确保业务的连续性，并在危机结束后留住组织的人才。
此次疫情，大多数员工从未经历过如此长时间的“独立作战”，因此回归“新常态”的过渡过程可能存在一定的挑战性，组织正需要帮助员工应对前所未有的变化，让员工感到自己能够在有必要情况下超越自己的职责范围进行工作。
其中包括介绍着眼未来打造与员工双向沟通的工作反馈模式以及执行新的、灵活的或虚拟的工作安排与政策的方式，以提升员工敬业度来确保业务的可持续计划发展。
四、绩效与薪酬：重新思考计划，应对危机时期
光辉国际驻新加坡的客户副合伙人Kartikey singh：“目标设定和绩效管理是我们目前讨论的重点领域，各组织想知道如何管理2020财年的绩效，因为今年的两个周期可能会有很大的不同。”
今年至少需要进行两次绩效评估，对应可能截然不同的商业环境，并确保员工保持敬业精神。
应对现在与未来，做好员工薪酬与绩效管理计划，能使人才保持积极性与敬业度，并与业务目标协同一致。在不确定的时期，这一点比以往任何时候都更为重要，组织需要避免在短期内做出草率的决定，以免未来遭遇员工留任方面的问题。
光辉国际亚太地区薪酬与福利专家Trevor Warden建议用一种更谨慎的方法来表达对员工的承诺。“与其裁员，不如考虑减少工作时间、降低薪酬等级较高人员的工资，或者让员工带薪或无薪休假。一开始领导者可以征集资源减薪或休假的员工，你或惊讶地发现员工的支持与包容度有多高。”
五、招聘：将复原力融入您的人才梯队
在市场进入复苏阶段后，人才梯队将成为组织的战略优势。
根据光辉国际于2020年2月对中国企业进行的调研，有56%的人力资源经理表示，由于COVID19的爆发，他们计划推迟招聘工作，如果机会较少，那么主动积极的招聘计划将有更多的成功机会。
其中，做好基本的工作，体现出同情心确保员工知道他们是最受关注的对象，从而使运营节奏变缓腾出时间有条不紊地进行招聘工作；以及使用科学的数据方法分析组织每位员工的“画像”，定位组织高潜人才确定可以为他们提供哪些新机会。
在后疫情时代，领导者需要招聘的不是固守原有思维的人，而是能够创造新机会的人才，“了解如何应对危机的人不会慌张，他们会表现出关心，同时能够看到未来的方向，在面对下一波颠簸时，这类人就是您所需要的的人才。”
六、为“新常态做好准备”
随着每个组织在“未知水域”下的有效运作，今年的两个周期将推动领导者和员工适应“新常态”。
虽然领导者和组织在应对持续危机的过程中会感受到压力，面对持续的不确定性，但他们也有机会提前制定计划，并立即着手建立合适的结构，帮助他们面对下一阶段带来的一切。
（作者：广东省人力资源管理协会 ）
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