南财快评：司法裁判依法说理，但是也会关照“人情”

 今天新华社关注了一则社会新闻，《男子因父去世请假8天未获批强行休假被辞》，并且在其微信公号上发布了这一事件引发的司法诉讼的内容。大致事件如下：因父亲病重，在上海打工的陆云生向公司主管提交了一周的请假申请后返回老家。但请假并未获准，陆云生只能于次日返回公司上班。返沪途中，父亲去世，陆云生掉头回家处理丧事。丧事完毕后，陆云生返回上海上班。当月月底，他收到了公司的《解除劳动合同通知书》。陆云生和公司的劳动争议经过劳动仲裁、法院一审和二审，最终法院认定公司构成违法解除劳动合同，应向陆云生支付违法解除劳动合同赔偿金75,269.04元。

笔者为了解事件全貌，专门找到了该案的法院判决书原文。判决书显示，这位“陆云生”实为王先生，从2008年4月入职这家公司担任保安，双方最后签订的劳动合同期限为2015年3月16日至2020年3月17日。之所以要提及这个时间，因为根据劳动合同法的规定，劳动者在一个用人单位连续工作满十年的，用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同。笔者不知道王先生是否在这家公司不间断连续工作已满十年，只是从判决书陈述的事实“恶意的”揣测这可能是事件发生的背景，同时“善意的”提醒劳动者当临近与用人单位签订无固定期限劳动合同的时点前，应更加谨慎小心地对待自己的工作。案件的其他事实也大致如新闻所述，2020年1月6日，王先生因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。次日，王先生因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。2020年1月14日，王先生返回上海，并于次日起开始上班。2020年1月31日，公司向王先生出具了《解除劳动合同通知书》，认为根据公司规定，请事假连续三天以上的，需报集团公司领导审批。而王先生在未经审批同意的情况下，自1月6日起即擅自离职回安徽老家，直至1月15日才返岗，按照公司考勤管理规定应视为旷工。即使扣除3天丧假，旷工天数也已达到累计三天以上(含三天)的标准，故决定解除与王先生的劳动合同。在法院的判决书里，提到了“用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。”也指出了王先生“回老家为父操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。”对于法院的这份判决，社会公众肯定是要点一个大大的赞，认为判决体现了良知，顺应了人情，这是一份公正的裁决。笔者当然也认同社会公众的这个评价，法律不外乎天理人情，是最低限度的道德，司法亦不应背离人之常情、世之常理。作为用人单位的公司，在执行公司制度的时候，也要考虑天理人情，不能处心积虑去寻找法律漏洞，规避法律规则。

然而，作为法律专业人士，相对于判决书对抽象道德原则的阐述，对世态人情的关照，笔者更关注法院如何释法说理。判决书提到王先生的工作是做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。王先生于1月6日早上提交请假手续，其上级主管予以签字同意，但迟至下午才报集团公司审批，次日才告知王先生未获批准，故王先生1月6日缺勤系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工。1月7日王先生因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王先生实际事假天数为2天。对于这两天的事假，实属合理期间范围，公司不予批准，显然不尽人情。并且，即使按照公司制度，王先生缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，王先生实际只旷工2天，也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。

通过判决书的论述，我们可以看到，法院作出裁判并不仅仅是从道德上进行评判，更是要阐明法律上的依据，即就算按照公司制度，王先生在请假未获批准的情况未在出勤时间上班，他的情况也并没有达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件，所以公司解除劳动合同的行为是违法的。这样的判决才是我们所希望看到的判决，是做到情理法交融，法律效果、社会效果和政治效果三统一的判决。这也是中央所提倡的，办案要“坚持以法为据、以理服人、以情感人，既要义正词严讲清‘法理’，又要循循善诱讲明‘事理’，感同身受讲透‘情理’，让当事人胜败皆明、心服口服。”

（作者系中闻律师事务所高级顾问，中国政法大学博士）

（作者：杨帆 编辑：李靖云）