LLG发布新版中国寿险代理人调研报告：提升代理人留存率任重道远

21世纪经济报道 李致鸿 北京报道 继2020年初《中国保险代理人渠道调查报告·2019》发布后， LLG（LIMRA LOMA Global，简称“LLG”）于2020年中至年末继续对中国代理人渠道进行跟踪调查，并于12月30日发布新版中国寿险代理人渠道调研报告《跨越产能鸿沟，回归可持续发展本源》。

通过对受访公司回复的数据进行分析，新版研究报告主要有以下十点主要发现：

一、截至2019年末，受访公司的代理人高中及以下学历占比为56.9%；2019年当年新增员代理人的学历不升反降，其中65%为高中及以下学历。

二、90后代理人的男性占比超过四成，较均值高出十余个百分点。

三、中美对比一：代理人年资结构几近倒置，人均FYC相差十余倍，人均保单件数相差数倍。

四、中美对比二：中美代理人留存率曲线趋势一致，但下滑斜度不同。

五、中美对比三：美国人力增长略低于业务增幅；中国的保费增速未跑赢人力增幅。

六、全职妈妈和小企业主是疫情期间最愿意投身保险业的两大既往职业。

七、新人和新主管是培训的两大着力点，其中新人陪访和复盘演练需要被更多关注。

八、关注2-3年代理人的成长，有策略性地帮助他们尽快步入“三年平稳期”至关重要。

九、数字化时代，客户行为分析理应位居数字化管理之首，但事实上却排在末尾。

十、近三年代理人的平均销售转化率分别为每17.3、17.8、18.5个新客户名单可以成交1个客户。

新版报告从以下四个主要领域总结了中国代理人渠道的特征与运作模式，并与成熟市场在某些领域做了对比研究。基于研究数据，报告也对行业发展提出建议：

(一)队伍基本面

• 2019年受访公司实动人力总体平均在职年限为1.65年，2018年受访公司在册人力平均在职年限为1.57年，但美国个人寿险代理人平均在职6年左右（2017年数据）。2019年末，美国从业5年以上的代理人占比接近一半（48%），行业积累较深厚，这是专业化演进的结果，更是人均产能和业务稳定的基石。整体提升我国寿险行业代理人的留存率，任重而道远。

• 美国的代理人在第二年的流失率有“离群效应”，而中国代理人的“离群效应”出现在6个月到1年期。说明不是所有人都能胜任保险代理人的角色，在经过1到2年的实践后，不适合的人会自然脱落，这是职业特性的一般规律，属于正常流动范畴。

• 但是我国此前若干年，队伍大进大出，几乎没有筛选，甚至靠高财务补贴等各种手段“拉”进来的人，过度透支了人口红利，也为经营埋下不小隐患，耗费了公司的巨量财务不说，还损坏了公司的业务品质，造成局部继续率奇低，甚至催生了一些黑色产业链条。

(二)招募与选才

2019年，2/3的受访公司新人招募负增长，准增员学历标准不增反降。2020年新冠疫情的肆虐，打破了各家公司原有的业务节奏，增员也不例外，从招募方式、新人来源，到新人数量等指标，都发生了超乎想象的变化，且个体差异进一步加剧。但研究也发现，很多花式招聘的方式很新颖，但效果并不尽如人意。

通过与成熟市场数据以及2019版报告数据对比后，本期报告得出以下结论：

• 经历过2012-2017年监管松绑下的快速增长，和2018-2019年监管趋严的调整后，行业从人力驱动向产能驱动的转型拐点已经出现。这给管理者提出了新的考验，招募成本更高，优秀人才难觅，人才招募战持续升维，倒逼公司在队伍管理上必须摈弃粗放式管理模式，而将管理工作不断精细化、再精细化。

• 转型的关键时点，人才筛选至关重要，只有把好入口关，再配以应有的管理动作，寿险营销的管理效能才能真正得以发挥。

• 美国代理人“产能金矿”出现在45-65岁间，产能峰值在64岁——这些经验表明，保险代理人需要较长时间的职业积累，速成或过于急功近利，对培养成熟、稳定和高产的业务员不利，对于绩优团队的打造更加不利。

• 招募对象的特征决定了公司的客户方向、产品形态，甚至市场定位，所以，在招募过程中对候选人潜在生活圈层、客户贡献力的评价可以为后续因材施教的培训体系搭建，提供重要的线索。

（三） 培训与辅导

从数据可以看出，培训对于绩效产出的影响即便不能立竿见影，也会潜移默化，甚至影响深远。而且从各家公司的反馈LLG也发现，虽然由于疫情影响，在线培训成为这两年的“新宠”，但并不能完全替代原有模式。这一部分，LLG的总结是：

• 不断培养与开发高素质人才已经成为业务发展的基础，是公司生产力、竞争力和经济效益的关键保障因素。

• 培训做不到也不需要面面俱到，但是前瞻性、系统性、长期性、实用性等原则需要加以重视，才能更好的组织和实施培训。其中体系化的培训对于人才培养至关重要，但现阶段各家公司的配置来看，仍显不足亟待完善。

• 公司对新人陪访和复盘、反复演练的重视程度普遍不够，而这两项恰恰是提升人才留存率的关键动作。

• 疫情促使越来越多的公司开始关注线上培训，尤其是“混合式学习”，用线上和线下融合的学习与训练方式，弥合“学和做”之间的割裂。

（四）产能与绩效

报告就产能的各个指标进行了分析对比，包括：实动率、留存率、FYC、FYP、保单件数、继续率、活动率等，并就公司的管理手段与部分产能指标进行了交叉分析。通过比对，报告得出的结论是：

• 从业三年以后的代理人逐渐步入个人职涯发展平稳期，佣金收入、保单件数、留存意愿均呈增长态势。但本调研发现，2-3年代理人的佣金收入有偏离上涨趋势的现象，建议企业对这一群体给予格外关注，提供培训、资源、工具、平台等，帮助他们度过关键节点，顺利进入职业平稳期，为企业创造更大价值。

• 美国代理人平均FYC是中国代理人的近15倍。比性别差异对收入影响更为显性的是进取心和学习力，这能帮助代理人不断精进专业能力，充实更多金融、财务及相关知识，更好地服务高端客户，迎接更复杂的财务规划和资产配置需求。

• 销售转化率下降和促成难都进一步佐证了代理人的基本功仍显不足，能力仍存短板。从前面的研究中，LLG也观察到不同公司对于培训时长和人力资本（内勤讲师等）投入上的巨大差异，以及有针对性培养计划的提升空间。

因此，择优选拔人才，从严把好“入口关”的迫切性在今天越发凸显。同时，打造和完善培训体系，为不同年资、不同职级的代理人提供高适配性的系统课程，才能做到千人千面、因材施教，真正提高专业素养，最终实现最佳培训收益——使技能、产能双优双强。