把职业指导送进企业，东莞出招解决“留得住人”

来源：南方+

近日，东莞市人力资源和社会保障局在沙田举行2026年职业指导下基层活动。约90家企业的人力资源管理人员坐到一起，听的不是怎么写招聘启事、去哪里找人，而是劳动用工规范、员工留存、人才培养，以及日常管理中容易出现的风险。

企业提的问题很实在：人招进来了，为什么留不住？一些用工风险，究竟出在哪个环节？企业还能怎样改进？

一场职业指导活动，看起来只是就业服务下基层。放在东莞这样一座制造业大市观察，却能看到就业公共服务正在发生的一些变化。

过去，公共就业服务更多解决“人往哪里去”：收集岗位、组织招聘、职业介绍、就业指导。现在，服务开始更多走向企业这一端，研究企业怎样设置岗位、怎样规范用工、怎样把合适的人留下来。

因为今天企业遇到的用工问题，已经很难只靠“多招一些人”来回答。

招不到人，未必只是“人不够”

东莞的劳动力市场有多大？

第五次全国经济普查显示，2023年末，东莞第二、第三产业法人单位从业人员678.80万人，其中制造业从业人员408.77万人，占60.2%。制造业仍是这座城市吸纳就业最重要的行业。

人口还在继续增加。2025年末，东莞常住人口1080.04万人，比上年增加22.96万人；全年城镇新增就业14.45万人。

这至少说明，讨论东莞企业用工，不能简单归结为“城市没人了”。

现实中的矛盾要复杂得多。

企业找不到合适的员工，劳动者也可能找不到满意的岗位；有的岗位长期招人，有的员工进厂几个月又离开；一些企业招聘需求一直存在，却年复一年重复招同一类人。

这里面有劳动力供求总量的问题，更有人岗匹配的问题。

工资待遇是一方面，工作时间、岗位强度、住宿通勤、管理方式、成长空间同样会影响劳动者的选择。到了技术岗位，问题又不一样：企业要的人市场上未必马上有，已有员工的技能也未必跟得上设备和工艺更新。

所以，“招工难”只是一个笼统说法。

具体到一家企业，真正要问的可能是：究竟缺什么人？为什么缺？是市场上没有，还是岗位本身吸引力不够？人招进来以后为什么走？

如果这些问题没有回答，仅仅增加招聘频次，很容易变成“缺人—招聘—流失—再招聘”的循环。

产业在升级，用人的办法也得跟着变

这种变化，在东莞尤其明显。

2025年，东莞工业投资同比增长34.7%，先进制造业投资增长64.6%，高技术制造业投资增长89.1%。

厂房、设备、生产线在更新，岗位也会跟着变。

过去一家制造企业扩产，最直接的反应可能是增加生产线、增加普工。今天再上一条自动化生产线，需要增加的未必是同样数量的操作工，而可能是设备维护、工艺、品质、数字化管理等技能岗位。

机器升级之后，人也得升级。

但企业的人力资源管理，并不总能与产业升级同步。

对不少中小企业来说，人事工作长期侧重招聘、考勤、工资核算等事务。企业规模扩张快的时候，这种管理方式也能运转。一旦劳动力结构、员工诉求和岗位技能要求同时变化，过去粗放的用工办法就容易碰到问题。

为什么同一个岗位别人招得到，自己长期招不到？

为什么工资并不算低，员工还是不断流失？

为什么培训做了不少，员工技能仍然和岗位脱节？

这些都不是再办一场招聘会能够解决的问题。

某种程度上，用人能力也已经成为制造企业竞争力的一部分。

员工流失不是简单空出一个工位。重新招聘、面试、培训都需要成本，新员工从入职到熟悉流程还需要时间。对于熟练工和技术岗位来说，人员频繁更替还可能影响生产效率和产品质量。

过去企业谈竞争力，首先想到设备、技术、订单、成本。产业越往高处走，人的因素反而越难绕开。

公共就业服务为何要走到企业这一端？

这也解释了东莞为什么要把职业指导送进企业。

2024年印发的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》提出，推动就业公共服务“常住人口广覆盖、用人主体广惠及、就业创业全贯通”。

2025年，人力资源社会保障部等5部门进一步提出，要强化“用工地就业公共服务责任”，各级公共就业和人才服务机构、零工市场要为以民营企业、中小微企业为重点的各类用人主体，就地就近提供就业公共服务。

“用人主体广惠及”，其实点出了公共就业服务过去容易被忽视的一端。

就业是双方选择。

劳动者需要了解市场、提高技能、调整求职预期，企业同样需要了解劳动力市场发生了什么变化。

如果企业开出的岗位和市场需求脱节，再精准的岗位推送也很难提高匹配率；如果一家企业长期人员流失，却始终把问题归结为“现在的年轻人不好招”，公共就业服务就有必要帮助企业重新看看自己的岗位和管理。

东莞近年来一直在做这方面的尝试。

2023年出台的相关稳就业政策已经明确提出，持续开展职业指导下基层等活动，深化“莞职导”品牌项目。2024年东莞营商环境行动方案又提出，探索制定“莞职导”服务东莞标准。

今年，东莞继续开展人社部就业公共服务体系建设“揭榜领题”试点，把转变劳动者择业观念和企业用工育人观念作为职业指导的重要内容。此前公开信息显示，职业指导师已开始上门为企业提供用工规范、薪酬优化、劳动关系、技能培训等方面的指导。

到了这次沙田活动，服务内容进一步落到了企业最日常的用工场景。

按照活动披露的数据，目前东莞已建成46个“莞职导”工作室，其中新增4所技工院校工作室；在库职业指导师301人，累计开展职业指导下基层活动241场，服务劳动者2.8万人次、用人单位2678家次。

这些数字说明，职业指导已经不只是针对求职者的一项单一服务，而在逐渐嵌入东莞基层就业服务网络。

比“送一堂课”更重要的是找到企业的问题

当然，把职业指导送进企业，并不等于几场培训就能解决企业用工难题。

真正困难的部分，恰恰在培训之后。

东莞企业数量多、行业跨度大。电子信息企业缺的可能是工程技术人员，传统加工企业关心熟练工稳定性，服务业面对的又可能是年轻员工流动频繁。

即使都是“留人难”，原因也可能完全不同。

有的是工资缺乏竞争力，有的是岗位设计不合理，有的是晋升通道不清楚，有的是基层管理方式需要调整，还有的企业首先要补的是劳动用工规范这一课。

这就决定了，职业指导越往企业走，越不能只有一套通用课程。

东莞此前已经探索企业“职业行为风险”测评、职业指导师入企服务等做法。公开资料显示，2024年“莞职导”服务已经覆盖进企业、进村居、进镇街、进院校等不同场景。

沿着这条路继续往下走，职业指导更像是一次企业“用工体检”。

一家企业为什么长期缺工，可以拆开来看岗位、薪酬、技能和人员流动；一家企业人员流失率较高，可以分析员工主要在哪个阶段离开；技能人才不足，则可以进一步连接职业培训、技能评价和校企合作资源。

公共服务要做的，不是替老板决定工资，也不是替企业管员工，而是利用政府掌握的就业市场信息、政策资源和专业力量，帮助企业看清问题在哪里。

这和过去单纯“送岗位”相比，难度更大，也更考验基层就业服务的专业水平。

稳就业，不只是不断增加招聘岗位

东莞是一座因制造业而聚集大量人口的城市。

过去几十年，一批又一批劳动者来到这里，最直接的原因就是工厂多、岗位多、机会多。对东莞来说，充足的就业岗位既是产业发展的结果，也是城市吸引人口的重要基础。

但到了今天，只看岗位数量已经不够。

一个岗位发布出来，不等于一定有人愿意干；一个人成功入职，也不等于完成了就业服务。

能不能匹配到合适的岗位，能不能稳定工作，技能和收入能不能随着职业成长提高，越来越关系到“高质量充分就业”的成色。

企业也是一样。

真正稳定的用工，不是每天都有大量求职者排在厂门口，而是企业能够找到适合自身生产需要的人，也有能力让员工在岗位上稳定成长。

所以，沙田这场活动值得观察的，并不是90家企业上了一堂课。

更值得注意的是，就业公共服务的视线正在从求职者这一端，越来越多地转向劳动力市场的另一端。

既帮劳动者找工作，也帮企业重新认识岗位、认识员工、认识今天的劳动力市场。

对东莞这样一个制造业法人单位从业人员超过400万人的城市来说，把就业服务做进企业内部，不是一件小事。

“招得到人”解决的是眼前的岗位空缺，“留得住人”考验的是企业长期的用工能力。

当产业升级越来越依赖技能、人才和稳定的劳动关系，后者或许才是破题的关键。