密集“海选”中高层管理人员！城商行用人释放什么信号？

金融时报

2026-09-23 21:19

来源：金融时报

近期，多家城商行密集启动中高层管理岗位市场化公开招聘。不同于以往以内部提拔为主的传统用人模式，如今区域性银行主动打开人才边界、引入外部成熟管理力量，已经成为行业趋势。

业内专家认为，这一变化的背后，不仅是银行自身业务转型、风险治理升级的现实层面需求，更是国内中小银行公司治理持续市场化、专业化的缩影。

9月14日，北京银行发布最新社会招聘公告，一次性开放总行五大核心中层管理岗位，覆盖多个关键经营管理条线。

具体来看，本次招聘岗位包含资产负债部总经理、交易银行部（国际业务部）总经理、风险管理部总经理及副总经理、投贷后管理部副总经理。这些岗位均处于银行经营运转的核心环节，分别对应全行资金调度与资产负债统筹、跨境金融与对公交易业务布局、全面风险把控以及信贷全流程投后管控等关键职能，是支撑银行稳健经营、高质量发展的重要骨干岗位。

近期，哈尔滨银行也对外公布了2026年度总行管理岗位招聘计划，面向市场选聘董事会办公室（党委办公室）副主任、科技管理部副总经理、数据管理部副总经理三名中层管理干部。从岗位设置不难看出，该行重点布局治理体系完善、金融科技升级、数据治理建设三大方向，对候选人的综合管理能力、专业积累、实战经验提出了更高标准的要求。

时间回溯至今年上半年，区域性银行的人才引进节奏早已持续提速。

今年2月，廊坊银行集中释放五名高级管理岗位招聘名额，全部为影响全行战略发展的核心岗位，涵盖两名副行长、董事会秘书、首席合规官、首席风险官，岗位设置精准补齐了银行在合规、风险管控和经营决策层面的人才短板。

4月17日，廊坊银行又发布公告，公开选聘两名中层干部：天津分行行长、总行金融市场部总经理，招聘方式为行内选拔及社会公开招聘相结合。此举进一步夯实了一线经营与金融市场业务团队的力量。

梳理近年来行业动态可以清晰发现，城商行用人机制正在发生结构性变化。随着银行业监管体系的持续完善和行业同质化竞争的愈发激烈，地方银行业务转型压力不断加大，越来越多的区域性银行选择打破传统封闭的用人体系，通过市场化公开选聘方式吸纳成熟管理人才。从总行风控、资产负债、金融市场到分行经营管理，市场化“海选”高管和中层干部，已经从个别银行的零星动作逐渐成为整个城商行板块的常态化选人趋势。

值得注意的是，市场化招聘常态化，并不意味着人才标准的放宽。相反，各大银行在公开选聘中，进一步细化乃至抬高了准入门槛，从学历、年龄、从业经历、职务层级、专业能力、政治素养等多个维度建立严格筛选体系。

从基础硬性条件来看，头部城商行普遍设立清晰的年龄与学历底线。

如北京银行本次开放的总行各部门总经理级岗位，统一要求本科及以上学历，竞聘人员年龄不得超过50周岁。哈尔滨银行对中层岗位设定了45周岁的年龄红线，同时兼顾高端人才的特殊性，对履历优异、行业成果突出的稀缺人才，实行适度弹性放宽，体现出“严标准、重能力”的选人导向。

相较总行层面的中层管理岗位，银行高管岗位的公开选聘则更注重行业深耕度与管理履历的匹配度。廊坊银行在今年年初的高管招聘中，对候选人的任职资历做出了极为细致的层级限定，要求应聘者必须具备国有大行省级分行部门副职、二级分行领导班子及以上任职经历，或股份制银行省分行部门正职以上履历，亦或是城商行总行部门副总监及以上管理经验。

除了廊坊银行，郑州银行等多家区域头部城商行，近年高管选聘均明确优先吸纳具备大型银行、头部城商行从业背景的专业人才，进一步抬高行业人才准入门槛。提高资质门槛本质是为了确保新任高管具备成熟的管理能力和扎实的一线经验，能够快速应对复杂的经营与监管环境。

在业内分析人士看来，城商行大规模外部引才，是多重现实需求叠加的必然结果。

首先，区域性银行长期扎根地方，人才队伍多以本土化成长、内部培养为主，人才结构相对单一，高端复合型管理人才储备不足。面对金融环境的不断迭代变化和业务模式的转型需求，内部人才梯队难以完全承接全新发展任务，必须通过外部市场化引才补齐短板。

其次，行业竞争早已进入精细化、专业化比拼阶段。引入外部成熟的中层管理人员与高管团队，能够带来先进的管理体系和成熟的风控经验，帮助地方银行突破固有发展瓶颈，激发内部经营活力。

最后，公开透明的市场化选聘模式，进一步优化了选人用人机制，让人才选拔更加公平、公开、公正，助力银行搭建更加专业化、多元化的管理层结构。

不过，外部人才引进只是第一步，如何实现人才落地适配、避免高管“水土不服”，才是城商行真正需要面临的问题。

跨机构、跨区域任职，往往容易出现管理理念冲突、业务模式不匹配等问题，大型银行成熟的运营体系和业务打法也并不一定完全适配区域性银行的经营生态。为此，多家银行已经建立起完善的试用期考核与任期管理机制。例如鄂尔多斯银行明确所有新聘任管理岗位实行1年试用期，试用期内岗位固定、不做调整，通过完整周期观察人才适配度与履职成效。湖州银行则对行长岗位设置3年任期制度，首年为试用期，试用期满严格开展履职考核，合格者正式聘任，未达标者直接解聘。

业内专家认为，市场化引进外部管理人员，本质是引进先进机制、专业能力与成熟经验，而非简单引进“高管头衔”。新任管理团队需要深度扎根区域市场，充分理解地方银行的客户结构和业务特色，因地制宜调整管理思路。银行内部也需要畅通协作机制、明确权责边界、完善考核体系，推动外部先进经验与本土业务资源深度融合，真正把人才优势转化为经营优势，为城商行高质量发展持续赋能。